zhuchen95作为一个管理者来说，绩效评估工作是重要的任务之一。客观、公正和实事求是的评估结果，对企业来说，有利于增强组织的凝聚力，形成良好的企业风尚，提高员工对企业的忠诚度，创建公平、和谐的工作氛围；对员工来说，有利于更多地了解自己在工作和其他方面存在的不足和缺陷，便于采取措施进行纠正和完善，达到不断提高自身素质的目的。但是，在很多的企业里，并没有能够显现出绩效评估的积极作用，反而影响了企业的稳定，使员工的积极性受到伤害。为啥会出现这样的结果呢？主要的问题就是评估的结果不公平，员工的付出没有能得到相应的认可，产生了心理上的不平衡。
这样的答案恐怕会遭到大多数管理者的抵触，使他们感到委屈。事实上大多数管理者在主观上并没有不公正地对待员工绩效评估的故意，而是在评估过程中存在着干扰绩效评估的因素。这些因素是我们在对事物观察的过程中出现的知觉偏差。如果不消除这些干扰因素，员工的评估结果就很容易被歪曲，导致绩效管理在企业实施的流产。员工绩效评估的干扰因素主要有：单一标准、宽容错误、晕轮效应、投射效应和低区分度等五个方面：
一是单一标准。
一般来说，企业员工的工作是由多种任务组成的。比如一个打字员的主要工作是打印文件，同时还要维护好电脑和打印、复印设备，做好保密工作，搞好打印室的清洁卫生等等。员工要更好地完成工作任务，还需要在其他很多方面都有出色的表现，如遵守制度和执行纪律的自觉性、自身业务素质的提高、扎实的工作态度、团结协作的精神、工作的主动性和责任感等等。所以，对员工的绩效考核是多方面的，评估的标准也不是单一的。事实上大多数企业的评估标准都符合这种多标准的原则，只是在评估过程中有的管理者只注重了员工对企业或本部门主要目标实现的贡献，而忽视了其他方面的作用。
在实际工作中，这种多方面的评价标准的实施，会使员工清楚地知道自己的那些工作被评价，自己应该从哪些方面去努力，从而达到提高综合技能、综合素质的目的。如果对员工的绩效评估使用单一的标准，就会导致员工只重视自己工作的某个方面的提高，而忽视其他工作的完成。因此，在对员工绩效评估的过程中，要注意分析每个工作岗位的复杂程度和员工胜任这个岗位应具备的素质，建立多个评估标准，对员工的各项工作和各个方面给予公正的评价。当然，评估的内容和标准太多也是不可取的。那样会使员工看不清主要目标和重点工作而迷失方向。
二是宽容错误。
宽容错误包括积极的宽容错误和消极的宽容错误。积极的宽容错误是指管理者在员工绩效评估过程中对缺点和不足给予宽容的和谅解的态度，认为对员工应该多看优点少看缺点。这在使用人才的时候是应该持这样的态度，在评估中就应该实事求是。消极的宽容错误是指管理者在员工评估的过程中，对员工的不足和缺点进行放大，过于严格和苛刻的态度。每个评估者都有自己的价值系统，在评估的过程中起着标准的作用。积极的宽容错误的评估者对员工所表现出来真实绩效评估过高，高于员工的实际绩效，其结果是夸大的评估。消极的宽容错误的评估者则是低估了员工的绩效，使员工得到了低于应得的评估。
如果在组织中全体员工都由同一个人进行评估就不会有什么问题，虽然评估中存在错误因素，但对每个人都是一样的。如果具有不同“宽容错误”倾向的人员对员工进行评估，标准就不一致了，评估的结果就会出现不公平的问题。然而，在企业的实际评估工作中，不可能由一个人对企业的全体员工进行评估，所以，每个评估者都要注意“宽容错误”的倾向，要按照评估标准的要求，尽可能地消除“宽容错误”的倾向对绩效评估的干扰，搞好企业员工的绩效评估。任何“宽容错误”的倾向都会给企业的评估工作带来不好的后果。
三是晕轮效应。
晕轮效应是指人们在认识事物的过程中，常常从事物的某个特征推断和泛化到事物其他的一系列有关的特征，也就是从所知觉到的特征泛化推及未知觉到的特征，从局部信息而形成一个完整的印象，这种现象就是晕轮效应。在企业员工的绩效评估过程中，很多的评估者就是根据对员工的第一印象或某个方面的感性认知，来判断员工的好与不好。对于自己平时印象好的员工，只看到他的优点和某些好的方面，不管它的缺点和不足，在评价时就给打高分；对于自己平时印象不好的员工，也会只看到他的缺点和缺陷，看不到他的成绩和优秀的地方，在评价时就会给低分。
“晕轮效应”可以说在企业的绩效评估过程中是一个普遍存在的问题，主要的表现就是“以点代面”、“以偏概全”。这个问题的存在势必影响到企业员工绩效评估结果的真实性，会导致表现好的员工对自己的缺点长期不自知，好的方面总好，不足的方面总不能改进，不利于员工综合素质和能力的提高；表现差的员工做出成绩也不被认可，好的方面不显好，没有了上进心。最终的结果必然会减低团队的凝聚力和整体战斗力。所以，作为评估者必须要排除“晕轮效应”对企业员工绩效评估的影响，在平时要加强对员工工作学习和其他方面的检查和记载，善于找出员工工作中存在的不足和优点，给员工作出真实合理的评价。
四是投射效应。
投射效应是指人们在认识事物的过程中，以自己所具有的特点为标准来认识和评判事物特征的现象。在员工绩效评估过程中，评估者就会特别注意被评估者是否具有她自己所具备的某些特点。如评估者自身的技术能力很强，在评估员工绩效时，对于具有技术能力的员工就会情有独钟，因其具备的特点与评估者一致或是评估者所重视的，就会给予很高的评价，而不会看到他的其他方面的缺点；而对于技术能力一般但其他方面较好或综合能力较强的员工就不会重视，引起具备的特点与评估者的主观要求不符，就会给予较低的评价，而不会评价他的其他方面的能力。
“投射效应”在绩效评估中的存在，很容易造成评估结果的失真，如果不改变这种状况，不仅会使员工对绩效评估产生形式主义的印象，放弃积极提高自身综合素质、创造更好业绩的念头，而且会集中精力去研究评估者或上司的好恶特点，俗话叫摸透上司胃口，投其所好取得上司好感和信任，获得好的评价。最终会败坏企业的良好风尚，导致具有真才实料的人才离去，后果是不说自明的。所以，企业的管理者或评估者在员工绩效评估过程中要最大限度地避免“投射效应”的影响，以对组织、员工和自己负责的态度正确的评价员工的工作和行为。
五是低区分度。
低区分度是指在对员工绩效的评估过程中，由于受到一些因素的影响，评估者忽视或缩小评估结果差别的现象。具有“低区分度”倾向的评估者看到的员工绩效的同一性要比实际情况更高，对不同员工评估的结果趋向一致或等级差别很小。他们认为员工都在一个团队内、同样的环境下工作，评估结果差别太大不利于团队内部的稳定。其实这就是我们所说的“平均主义”和“老好人”的具体体现。看似平衡实际上是最大的不平衡。这是因为员工在实际工作中，由于每个人的素质、技能、工作态度等方面的不同，付出的努力、工作效率和工作效果都会有很大的差别。
有“低区分度”因素影响的评估结果，不能更准确地反映员工的实际工作状况，必然会挫伤大多数员工的工作积极性，优者不优，劣者不劣。没有人会为了作出优秀的工作业绩去努力学习和工作，提高自己各个方面的能力，想的只是过一天算一天。所以，评估者和各级管理者一定要转变落后的思想观念，排除“低区分度”因素对员工绩效评估的影响，承认等级，承认差别，使员工的付出和努力得到组织的认可和肯定；使绩效落后的员工也能在评估过程中得到提高，塑造团队积极向上的良好风尚。
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